Responsabilidad directiva

Dice Reinhard Mohn en su libro “El triunfo del factor humano”: “Hoy ya no basta con dar instrucciones basadas en la autoridad conferida. Antes bien, un superior tiene que ser capaz de convencer a sus trabajadores con su autoridad profesional y humana. Su estilo de gestión y su comportamiento cooperativo ejercen una poderosa influencia…

En nuestro tiempo la propiedad ya no puede legitimar la gestión. La responsabilidad directiva sólo en raras ocasiones es un asunto privado. De igual modo, la persona de edad avanzada que tiene el poder tampoco pude garantizar ya personalmente su continuidad. Las leyes y los testamentos deberían ser previsores y regular estos asuntos. En efecto, la gestión no solo alberga el componente más importante del éxito, sino también, como demuestra la historia, el mayor potencial de riesgo. Es preciso reflexionar sobre estas cuestiones. La responsabilidad directiva, todavía insatisfactoriamente regulada, afecta a demasiados destinos”.

Ser familia directa de los propietarios de una determinada empresa, no siempre es el mejor aval para gobernarla adecuadamente. Y del gobierno, como muy bien dice el autor, depende no solo el éxito, sino también el fracaso. No puede uno alegar el título de la propiedad, para gestionar con decisiones exentas de eficiencia, pero cimentadas en el hecho de que el patrimonio es de quien las toma y por tanto le asiste la razón de disponer “de lo suyo”, libremente.

En una organización empresarial trabajan muchas personas, que con su esfuerzo, entrega y empeño diario, llevan adelante con éxito la misión para la que fue creada. Confían en su quehacer diario, en que las personas que tienen la capacidad de dirigir, plantear estrategias y decidir negocios, tienen capacidad suficiente para hacerlo con diligencia y acierto. Cuando dicha responsabilidad ha recaído por “herencia” en persona vinculada familiarmente con la propiedad, esta premisa no siempre está garantizada.

Pero la verdad es que aún siendo evidente el cúmulo de desaciertos, esta dirección se mantiene y generalmente “empuja” a la empresa a un declive continuado. Es precisamente la resistencia a removerlos de sus puestos y ocuparlos en funciones consultivas – propias de la propiedad -, pero no ejecutivas, uno de los principales problemas que tienen las empresas familiares, cuando esta circunstancia concurre.

Achacar al mercado la responsabilidad de una mala gestión, no hace mas que evitar detectar las causas y consolidar la impotencia para resolverlas. Las empresas actuales, necesitan gestores profesionales identificados con la cultura empresarial y dispuestos a aplicar lo mejor de sus esfuerzos y conocimientos en promover y llevar a cabo las estrategias de negocio necesarias. Exentos de tanta soberbia y prepotencia.

De la dirección de una empresa, depende su crecimiento. Del crecimiento depende la consolidación y la continuidad en el tiempo. La continuidad en el tiempo potencia empleo y riqueza en su entorno. Empleo y riqueza son signos evidentes de progreso económico y bienestar social. Una buena parte del progreso económico lo consolidan las empresas con una eficaz dirección.

Como dice Reinhard Mohn, “Si las personas se identifican con los objetivos de su organización y la conducta de la dirección, su productividad se multiplica”. Lástima que muchos no lo entiendan y se empeñen con esa obcecada actitud en potenciar la “debacle” y ni siquiera se justifica su empecinamiento, por el hecho de que pierdan su patrimonio, porque directamente lesionan también, el de muchos.