Talento

Dice Reinhard Mohn en su libro “El triunfo del factor humano. Estrategias para el progreso y la evolución de la gestión”: “Como es lógico, la formación y una experiencia práctica acreditada pueden fomentar la demanda de gestores. Pero en última instancia hoy lo importante de la gestión no es la cualificación técnica, sino sobre todo la capacidad humana para coordinar con éxito personas y labores concretas. Aunque esta capacidad pueda aprenderse, en parte se basa en el talento. Si se analizan los necesarios componentes del éxito en determinados cometidos, tendremos que insistir en que el criterio fundamental, además de los conocimientos técnicos, es la cualificación para dirigir personas. La “capacidad de liderazgo” se define tanto por aptitud personal como por dominio de las técnicas de gestión.”

Es indudable que detentar poder siendo miembro de la dirección de una organización, pública o privada, es un factor relevante para adquirir comportamientos vanidosos en el trato; tal como si todos los puestos de dirección, hubiesen sido cubiertos en base a “concursos” de cualidades y no mediasen en estos nombramientos, argumentos espurios y de mayor peso específico, que la propia valía personal.

Durante muchos años los parámetros de “éxito en la gestión” estaban basados en  la consecución de resultados numéricos favorables en algunas variables económicas de la organización; el interés en avanzar con los  criterios de evaluación de la gestión, que promuevan la estabilidad, han desviado el foco hacia otras circunstancias de menor relevancia en el pasado; como consecuencia de ello, se ha llegado a la conclusión de cualquier nivel de éxito en la gestión, tiene un equilibrio muy inestable, salvo que esté sustentado con un apoyo mayoritario del personal que trabaja en la entidad o empresa.

Al hilo de este razonamiento, se ha concluido que el mayor activo que tiene una empresa son las personas que trabajan en ella – aunque no tengan reflejo explicito en el balance -, las máquinas, los procedimientos y los productos, son necesarios para un buen desarrollo de la actividad empresarial, pero aun siento condición necesaria, no es suficiente; si la organización no está formada por personas identificadas con los objetivos de la empresa y predispuestos a aportar sus esfuerzos para conseguirlos.

Pero establecer esa fuerza “intangible” no es fruto de la casualidad, ni tampoco manifestación espontánea del buen hacer individual, es sobre todo, identificación con las acciones de un “líder”, que con su ejemplo, saber hacer y talento, consigue aglutinar los esfuerzos de todos a los intereses del conjunto - incluso en ocasiones -, en detrimento de los suyos propios. Cuesta años, dedicación y empeño unido a buen hacer conseguirlo.

En este aspecto, un efecto nocivo de esta crisis, ha venido provocado por la necesidad de las empresas de acomodar sus plantillas a parámetros de “mercado”, propiciando en las organizaciones, prescindir de personas de extraordinaria valía, pero que debido a razones económicas no han podido mantener sus trabajos. Con un aspecto añadido, para los que han permanecido; que salvo unos pocos, han sentido en si mismos este “recorte”, imaginando a la vez si pueden ser ellos mismos los siguientes en esa lista interminable.

Efecto colateral de incalculable perjuicio, cuando las circunstancias cambien, las organizaciones, primero remontarán sus cifras económicas; pero tendrán que cargar con el lastre de volver a conjuntar equipos y definir estrategias comunes a todos, que sean capaces de motivar y comprometer individualmente con el logro de los objetivos.

Tarea difícil de enfocar, toda vez que las circunstancias laborales pasadas, será  bastante improbable que vuelvan y por tanto la sensación de continuidad y fidelidad habrá desaparecido. Habrá que diseñar nuevas formas para “ilusionar” y comprometer a todos con los objetivos. En definitiva volver a empezar….